روان شناسی ورزش دانشی میان رشته‌ای است که به بررسی داده‌های دو دانش حرکت شناسی و روان شناسی می‌پردازد.
این رشته همزمان به بررسی چگونگی تاثیر عوامل روانشناختی بر عملکرد آدمی و همینطور چگونگی مشارکت تاثیرات ورزش و تمرین‌های ورزشی بر عوامل روانشناختی و جسمی می‌پردازد.
روان شناسان ورزش کاربردی معمولا با قهرمانان و مربی‌ها کار می‌کنند، اگرچه برخی از آنها برای دیگر کارفرماها ازجمله ورزشکاران، مدیران تجاری و ارتش کار می‌کنند.
روانشناسی ورزشی در بر گیرنده گزینش درست و برانگیختن ورزشكاران است به گونه‌ای كه هر ورزشكار بتواند در بالاترین حد توانایی خود به رقابت بپردازد.
متاسفانه علیرغم وجود تحقیقات نسبتا گسترده در این حیطه، تعداد آتب روان شناسی ورزشی از تعداد انگشتان یك دست تجاوز نم یآند( حداقل تا جایی که بنده تحقیق کرده ام) و این فقر در متون مطالعه در این زمینه را تا حدی آسان جلوه می‌دهد اما مشكل وقتی رخ می‌نماید که می‌خواهیم آنچه را روی کاغذ آمده در عمل محك بزنیم، آنجاست که عمق کاستی‏‌ها خود را نشان می‌دهند .
سالها همه از روانشناسی ورزشی این انتظار را داشتند تا راهی ساده و پیدا آند.
یعنی ورزشكار موفق عبارت بود از آمادگی« انگیزه» ورزش جسمانی+ انگیزه.
ولی همین مطلب انگیزه‌ای شد برای تحقیق تا امروز که همه می‌دانیم روان شناسی ورزشی از چیزی غیر از اصول روان شناسی تبعیت نمی‌آند وفقط با یك نگرش پایه و اصولی می‌توان بدان پرداخت.
مربیگری مانند جاذبه است؛ شما م یدانید که آنجاست، م یدانید وجود دارد،« دآتر جمی ویلیامز» !؟ اما چگونه تعریفش می‌کنید.
روان شناسی ورزش، همچنین محدوده‌ای از موضوعات شامل( انگیزه پایداری و موفقیت، ملاحظات روان شناختی و صدمات ورزشی و توان بخشی، روش‏‌‌های مشاوره با ورزش کاران، ارزیابی استعدادها، پیگیری تمرینات، خود باوری برای موفقیت، مهارت ورزشی، ورزش جوانان و روش‏‌‌های بالا بردن کارایی و خود تنظیمی) را در بر می‌گیرد.
روان شناسان ورزشی تبدیل به یکی از بخش‏‌‌های پایه‌ای ورزش حرفه‌ای شده و در چند سال اخیر اهمیت بیشتری پیدا کرده است و در حالی که استفاده از روان شناس در تیم‏‌‌های ورزشی به یک ضرورت انکارناپذیر( همانند مربی، سرپرست و .
..) تبدیل شده است، در ایران هنوز کمتر تیمی است که از روان شناس استفاده می‌کند .
مسالهایی که به اعتقاد بسیاری از کارشناسان در رقم خوردن برخی از ناکامی‏‌ها و شکست‏‌‌های اخیر ورزش کاران ایران چه در عرصه قاره و چه جهانی و المپیک بی تاثیر نبوده است.

منبع : مقاله روانشناسی ورزشی

جلب رضایت ارباب رجوع، از مهمترین اهداف هر سازمانی است.
در این پژوهش به دنبال بررسی نقش عملکرد واحد روابط عمومی به عنوان یکی از واحدهایی که با مخاطبان برون سازمانی در ارتباط است، با استفاده از روش سنتز پژوهی با دو متغیر روابط عمومی و رضایت ارباب رجوع در مجموع ۵۶ مقاله استخراج شده و مورد ارزیابی قرار گرفت و در نهایت ۳۵ مقاله برای تحلیل نهایی مورد استفاده قرار گرفت.
نتایج پژوهش حاضر حاکی از آن است که اطلاع رسانی به موقع و دقیق، پاسخگویی، اجرای طرح تکریم ارباب رجوع و نظر سنجی، نحوه برخورد، دانش، مهارت‏‌‌های ارتباطی، خلاقیت، تعهد، خلق نیک، شایستگی‏‌‌های عمومی و تخصصی تقسیم کرد.
یافته‏‌ها و نتایج: نتایج حاصل از پژوهش گویای آن است که بین مولفه‏‌‌های سرمایه روان شناختی و مولفه‏‌‌های کیفیت زندگی کاری با کیفیت پاسخ گویی به ارباب رجوع رابطه‌ای معنادار وجود دارد؛ به عبارتی هرچه سرمایه روان شناختی و کیفیت زندگی کاری بهبود یابد به همان میزان پاسخ گویی به ارباب رجوع از کیفیت بهتری برخوردار خواهد بود.
متغیر وابسته در این پژوهش عبارتند از رضایتمندی ارباب رجوع و متغیر مستقل قدرت مدیریت است که با ابعاد قدرت قانونی، قدرت پاداش، قدرت تخصصی، قدرت اجبار و قدرت مرجعیت مورد سنجش قرار گرفته است.
تحقیق حاضر به منظور معرفی و كاربرد مدل تحلیل شكاف یا سروكوال در سنجش میزان اثربخشی تكریم از ارباب رجوع در بخش عمومی انجام شده است.
تحلیل فرضیه اهم دوم نشان دهنده این است كه تنها در بعد همدلی اختلاف معنا دار میان انتظارات ارباب رجوع و درك كاركنان از نیازهای آن‏‌ها وجود دارد.
به عبارت دیگر امور مشتركین در ابعاد ملموسات، اعتبار، پاسخ گویی و اطمینان نیازهای ارباب رجوع را درك می‌كند.
همچنین تحلیل سایر فرضیات نشان دهنده این است که در تاثیرگذاری ابعاد مختلف بر رضایت ارباب رجوع اختلاف معنا داری وجود دارد، بهطوری که در تدوین برنامه ریزی‏‌‌های بهبود، باید میزان تاثیر این ابعاد را مدنظر قرارگرفته شود.
در مجموع نتایج گویای این است كه مدل تحلیل شكاف ابزار مناسبی برای اندازه گیری سطح تكریم ارباب رجوع در بخش عمومی و كاهش ضعف‏‌‌های وارده به طرح تكریم ارباب رجوع می‌باشد.
در پایان نیز پیشنهاداتی جهت افزایش سطح تكریم از ارباب رجوع پیشنهاد شده است

منبع : مقاله رضایت ارباب رجوع

در سال ۹١١١ سازمان ملل متحد، استرس شغلی را بیماری قرن بیستم دانست.
انسان برای آنکه بتواند به کار و کوشش بپردازد می‌بایست کمی احساس استرس کند.
این استرس سودمند انسان را در جریان انجام کار هوشیار نگه می‌دارد، اما اگر میزان استرس ناشی از انجام کار بیش از مقدار مجاز شود باعث بروز اختلالات جسمانی، روانی و رفتاری در شاغلین شده تاثیر زیادی در کاهش بهره وری سازمانی و افزایش حوادث دارد.
جامعه آماری این تحقیق دانش آموزان و معلمان مدارس شهرتان سرپل ذهاب هستند.
تعداد ۷۷ معلم و ۳۲۸ دانش آموز به صورت نمونه گیری در دسترس از مدارس شهرتان سرپل ذهاب انتخاب شدند.
داده‏‌ها با استفاده از آزمون همبستگی و شاخص‏‌‌های آماری توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
افزایش هوش هیجانی دانش آموزان می‌تواند باعث افزایش خودکار آمدی و تاب آوری معلمان شود ولی بایستی به گونه‌ای تنظیم گردد که استرس شغلی معلمان از حدی فراتر نرود که توجه به این نکته می‌تواند در امر تعلیم و تربیت بسیار تاثیرگذار باشد .
مقدمه: استرس نوعی فرسودگی جسمی و یا روان شناختی است كه بر اثر مشكلات واقعی و یا خیالی بوجود می‌آید.
پیامدهای استرس شغلی منجر به نارضایتی شغلی و رها كردن حرفه و تخصص است.
روش: این تحقیق از نوع مطالعات توصیفی- مقطعی است و جامعه مورد مطالعه در این تحقیق كلیه كاركنان یكی از واحدهای سپاه می‌باشند.
نمونه مورد مطالعه در این تحقیق عبارتند از ١۴۶ نفر از كاركنان واحد مورد مطالعه كه به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند.
نتایج: نتایج تحلیل واریانس بین استرس كار و خانواده و تنیدگی كلی نشان داد بین این دو رابطه وجود دارد و این ارتباط معنی دار می‌باشد، همچنین رضایت از كار و تنیدگی ارتباط معنی داری نداشتند، بین استرس خانواده و تنیدگی كلی تحلیل واریانس انجام و در نتیجه مشخص شد كه ارتباط بین این دو معنی دار بوده است، همچنین ارتباط بین تنیدگی كلی، استرس ناشی از كار و رضایت از مسوول معنی دار بوده است.
نتیجه گیری: بطور كلی در بررسی نتایج بین عوامل مختلف مشاهده می‌شود كه بین استرس با رضایت از كار، رضایت از مسوول و رضایت از حقوق و مزایا ارتباط معنی دار وجود داشته است.
این نتایج در مطالعات دیگر نیز مورد تایید قرار گرفته است

منبع : مقاله استرس شغلی

توسعه نظام تامین مالی در یک کشور، یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده، جریان‏‌‌های سرمایه گذاری داخلی و خارجی می‌باشد.
مدیران بنگاه‏‌‌های اقتصادی در عصر حاضر، با توجه به محدودیت‏‌‌های منابع مالی به ویزه در عرصه تجارت جهانی و تنگ شدن رقابت، تحت فشار فزاینده‌ای قراردارند تا هزینه‏‌‌های عملیاتی و بهای تمام شده را کاهش دهند و کم هزینه‌ترین نوع ساختار سرمایه را برای انجام فعالیت‏‌‌های شرکت در راستای افزایش ارزش، پرداخت به موقع بدهی ها، تداوم فعالیت و حضور بیشتر در بازارهای داخلی و خارجی را دارند که در این میان متغیرهای زیادی در رابطه با روش‏‌‌های تامین مالی وجود دارد یکی از این متغیرها که نقش بسیار حیاتی دارد نقش و ساختار هییت مدیره است.
برای این منظور ابتدا شرکت‌‌هایی که طی سال‏‌‌های ١۳۸۲ تا ١۳۸۶ فقط از طریق وام بانکی و افزایش سرمایه تامین مالی نموده اند، انتخاب و سپس براساس بازده سالانه، شرکت‏‌ها به دو گروه شرکت-های موفق یعنی شرکت‌‌هایی که بازده سالانه آنها بیشتر از میانگین بازده بازار کلیه شرکت‏‌‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد و شرکت‏‌‌های ناموفق یعنی شرکت‌‌هایی که که بازده سالانه آنها کمتر از میانگین بازده بازار کلیه شرکت‏‌‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد، طبقه بندی گردیده اند.
برای این منظور ابتدا شرکت‌‌هایی که طی سال‏‌‌های ١۳۸۲ تا ١۳۸۶ فقط از طریق وام بانکی و افزایش سرمایه تامین مالی نموده اند، انتخاب و سپس براساس بازده سالانه، شرکت‏‌ها به دو گروه شرکت‏‌‌های موفق یعنی شرکت‌‌هایی که بازده سالانه آنها بیشتر از میانگین بازده بازار کلیه شرکت‏‌‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد و شرکت‏‌‌های ناموفق یعنی شرکت‌‌هایی که که بازده سالانه آنها کمتر از میانگین بازده بازار کلیه شرکت‏‌‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد، طبقه بندی گردیده اند.
نمونه مورد بررسی مشتمل بر ۶۲۴ شرکت می‌باشد که ۹۹ شرکت آن از محل افزایش سرمایه( ۶۷ شرکت موفق و ۳۲ شرکت ناموفق) و ۵۲۵ شرکت از محل وام بانکی تامین مالی نموده‏‌اند( ١۷۷ شرکت موفق و ۳۴۸ شرکت ناموفق )، نتایج تحقیق نشان می‌دهد که بین روش‏‌‌های تامین مالی و موفقیت و عدم موفقیت شرکت‏‌‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ارتباط معنی داری وجود دارد و همچنین افزایش سرمایه بیشتر از وام بانکی بر موفقیت شرکت‏‌ها تاثیر دارد به عبارت دیگر تعداد شرکت‏‌‌های موفق که از محل افزایش سرمایه تامین مالی نموده‏‌اند نسبت به کل شرکت‏‌‌های این گروه بیشتر از شرکت‏‌‌های موفقی است که از محل وام بانکی تامین مالی نموه اند.

منبع : مقاله روش های تأمین مالی

مدیریت ارتباط با مشتری یا Customer Relationship Management که به صورت خلاصه CRM نوشته می‌شود، به همه فرآیندها و فناوری‌هایی گفته می‌شود که در شرکت‌ها و سازمان‌ها برای شناسایی، ترغیب، گسترش، حفظ و ارایه خدمات بهتر به مشتریان به کار می‌رود.
اصول مدیریت ارتباط با مشتری، چگونگی ایجاد موفق یک سیستم و اجرای آن را برای ارتباط با مشتریان از شروع و اجرای اولیه یک چنین سیستمی تا نگهداری آن در زمانهای مختلف را بیان می‌کند.
مدیریت ارتباط با مشتری،استراتژی جامع کسب و کار و بازاریابی است که فناوری،فرآیندها و تمامی فعالیتهای کسب و کار را حول مشتری یکپارچه می‌سازد.
در راستای تکریم مشتریان و ارتقا سطح کیفی خدمات، شرکت سامانه‌های مدیریت از سامانه یکپارچه مرکز تماس خود، رونمایی خواهد کرد.
سامانه‌های مدیریت، به همین منظور، علاوه بر امکاناتی که پیش از این از طریق پورتال مشتریان در دسترس قرار داشتند، با ارتقا سامانه پاسخگویی تلفنی، گامی نو در جهت بهبود خدمت رسانی به مشتریان عزیز برداشته است.
در سامانه جدید برای تمامی مشتریان سامانه‌های مدیریت، شناسه مشتری منحصربه‌فردی در نظر گرفته شده است.
با توجه به لزوم تعیین وضعیت سفارشات فعال مشتریان، خواهشمند است حداکثر تا تاریخ ۲۰ خرداد ۹۸ با مراجعه به پورتال مشتریان سامانه‌های مدیریت و یا تماس تلفنی با شماره ۴۳۹١۹۰۰۰ داخلی ١ اطلاعات لازم در خصوص سفارشات فعال سازمان خود را حاصل نمایید.
مدیریت كارآمد روابط مشتری یک چالش مهم در رقابت كسب و كار شده است.
تحقیقات متعدد نشان می‌دهد که CRM تاثیر بسزایی بر عملکرد بازاریابی سازمان‏‌ها می‌گذارد.
لیکن، در پژوهش انجام شده بین متغیرهای مورد مطالعه ارتباط ضعیفی وجود داردمدیریت ارتباط با مشتری( CRM) به اقدامات، استراتژی‌ها و تکنولوژی‌هایی گفته می‌شود که شرکت‌ها برای مدیریت و تجزیه و تحلیل تعاملات‌شان با مشتری‌ در طول چرخه‌ی حیات او و با هدف بهبود ارتباطات تجاری و افزایش فروش به کار می‌گیرند.
سیستم‌های CRM با هدف گردآوردی اطلاعات در مورد مشتریان از طریق کانال‌های مختلف، یا مراکز ارتباطی مختلف مانند وب‌سایت شرکت، تلفن، ایمیل مستقیم، کانال‌های بازاریابی و رسانه‌های اجتماعی، طراحی می‌شوند.
سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری( CRM) می‌توانند به کارمندانی که ارتباط مستقیم با مشتریان دارند، اطلاعاتی درباره‌ی شخصیت، تاریخچه‌ی خرید، علایق و نگرانی‌های‌شان بدهند.

منبع : مقاله مدیریت ارتباط با مشتری

پس از گذشت چندین سال و در ابتدای تاسیس سازمان ملل متحد، انگلستان تصمیم گرفت که موضوع فلسطین را در دستور کار مجمع عمومی سازمان ملل متحد قرار دهد و پس ازکوشش و پی گیری دراین جهت، قطعنامه ۱۰۶ مجمع عمومی در زمینه موضوع فلسطین تصویب شد که بیان می‌داشت کمیته ویژه‌ای تشکیل شود و به منطقه برود وتعداد افراد یهودی وعرب و قلمرو آنها را در ترکیب جمعیتی شان شناسایی وبررسی کند ویافته‏‌‌های خود را به مجمع عمومی ارایه دهد.
این کمیته گزارش مبسوط خود را به مجمع ارایه کرد و در جریان کار به دو گروه اکثریت واقلیت منشعب شدند: گروه اکثریت طرح تقسیم سرزمین فلسطین را به دو قسمت یهودی وعربی پیشنهاد کرد وگروه اقلیت شامل ایران، هند و یوگسلاوی بود که طرح یک دولت فدرال از دو سرزمین عرب ویهودی به پایتختی بیت المقدس و حاکمیت مشترک آن، پیشنهاد داد.
به عنوان بخشی از تلاش‌ها برای پایان دادن به نزاع اسراییل و فلسطین و در پی امضای پیمان اسلو میان اسراییل و سازمان آزادی‌بخش فلسطین، حکومت خودگردان فلسطین به عنوان یک دولت موقت و خودگردان در سرزمین‌های فلسطینی‌نشین آغاز به کار کرد.
در ۲۷ سپتامبر ۲۰۱۳، ۱۳۴ عضو از مجموع ۱۹۳ عضو سازمان ملل متحد، دولت فلسطین را به رسمیت شناختند.
زمانی‌که دولتی عضو سازمان ملل می‌شود، سایر دولت‌هایی که به آن رای مثبت داده‌اند، «دولت بودن» عضو جدید را تصدیق کرده و به‌نوعی آن را شناسایی می‌کنند.
پس از تصویب قطعنامه ١۹/۶۷ در مجمع عمومی سازمان ملل، جایگاه فلسطین به دولت ناظر غیرعضو ارتقا یافت.
یکی از مباحث مهمی که اغلب پس از صدور قطعنامه اخیر مطرح شد، شناسایی جمعی فلسطین از مجرای مجمع عمومی سازمان ملل است.
بدین‌معنا دولت‌هایی که به قطعنامه ١۹/۶۷ رای مثبت دادند، به‌نوعی به شناسایی دولت فلسطین نیز پرداخته‌اند، چراکه با رای مثبت خود وجود دولت فلسطین را تصدیق کرده‌اند.
به‏نظر نگارنده رای مثبت به عضویت یک دولت در سازمان‌های بین‌المللی به‌خصوص سازمان ملل به‌طور ضمنی شناسایی عضو جدید را در پی دارد.
در مورد فلسطین  به عضویت سازمان ملل درنیامده، در قطعنامه مذکور دولت بودن فلسطین تصدیق شده است که به‌طور ضمنی شناسایی دولت فلسطین از طریق مجمع عمومی سازمان ملل محسوب می‌شود.

منبع : مقاله عضویت فلسطین در سازمان ملل متحد

مدیریت دانش( Knowledge Managment –به اختصار KM) به مدیریت فرایندهای خلق، ذخیره و نگهداری و به اشتراک گذاردن دانش می‌پردازد؛ که به‌طور عمومی باید شامل شناسایی وضعیت موجود، تشخیص، وضوح نیازها و خواسته‌ها و بهبود فرایندهای مورد اثر باشد و به تبع آن پروژه‌های مدیریت دانش پروژه‌های بهبود بخشی هستند.
در این گونه پروژه‌های مدیریت دانش سه جنبه اصلی باید مد نظر باشد: اول مدیریت دانش شرایط عمومی در یک سازمان است( محیط فرهنگی و فرایندهای KM) دوم تهیه راهکارهایی برای فرایندها KM بین انسان‌ها و به صورت مستقیم یعنی ارتباطات.
( مانند نوارهای ویدیویی، آموزش، اسناد، وب‌گاه‌ها) به‌طور کلی مدیریت اطلاعات( IM ). به دلیل این که KM در چنین ابعادی تغییر می‌کند باید فعالیت‌های زیر را که به آن مربوط است در نظر داشته باشد.
چنین سازمان‌هایی نیازمند به کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام«مدیریت دانش» می‌باشند.
پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان‌ همچون پیاده‌سازی هر روش دیگری،بایستی در یک فرایند گام‌به‌گام و آرام صورت گیرد.
مهمترین هدف به‌کارگیری مدیریت دانش در انواع موسسات، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون به منظور ارتقا کارآیی و سودآوری بیشتر می‌باشد.
در نتیجه،مدیریت دانش به فرایند چگونگی خلق،انتشار و به‌کارگیری دانش در سازمان اشاره دارد.
به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش شامل تسهیم دانش‌ میان کارکنان به منظور ارتقا ارزش افزوده دانش موجود در سازمان‌ می‌باشد.
امروزه سازمانها دریافته‏‌اند كه هیچ چیز به اندازه دانش نمی‌تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد.
لذا بیش از هر چیز كاركنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند.
مدیریت دانش، فرایند منظم یافتن، انتخاب كردن، سازماندهی، گزینش و ارایه دانش است كه به سازمان كمك می‌كند تا بصیرت و درك لازم را از تجربه خود به دست آورد.
باید توجه داشت كه مدیریت دانش امری پایان ناپذیر است كه همواره سازمان را در تغییرات یاری می‌كند و نیازمند پشتیبانی و توجه دایمی است

منبع : مقاله مدیریت دانش

این تحقیق به بررسی تاثیر رویکرد نوین مدیریت دانش بر فرآیند توسعه‏ی منابع انسانی پارس جنوبی می‌پردازد و از نظر نوع هدف کاربردی و از نظر اجرا توصیفی پیمایشی است.
این جامعه ١۹۹۴ نفر شامل ١۶۴۲ مرد و ۳۵۲ زن می‌باشد.
داده‏‌‌های تحقیق با استفاده از دو پرسشنامه مدیریت دانش جوزف حداد در سال( ۲۰۰۶) و پرسشنامه توسعه‏ی منابع انسانی تونکه نژاد و داوری( ١۳۸۸) جمع آوری گردید.
۹۵۵ و روایی پرسشنامه توسعه‏ی منابع انسانی ۰.
پایایی پرسشنامه‏‌‌های تحقیق نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ در پرسشنامه مدیریت دانش ۰.
نتایج تحقیق نشان داد که رویکرد مدیریت دانش در همه‏ی ابعاد تاثیر بالایی بر رشد و توسعه‏ی منابع انسانی در پارس جنوبی دارد.
همچنین نتایج آزمون T نشان داد که بنابراین بین دیدگاه کارکنان زن و مرد در مورد تاثیر رویکرد نوین مدیریت دانش بر فرآیند توسعه‏ی منابع انسانی پارس جنوبی در( استقرار دانش، تثبیت دانش) تفاوت معناداری وجود دارد، ولی در بین دیدگاه آنان در متغیرهای خلق دانش و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود ندارد و نتایج آزمون فریدمن حاکی از آن است که بین میانگین رتبه‏ی متغیرهای پژوهش تفاوت معناداری وجود دارد.
بدین منظور رویکرد تحلیل مفهومی، ارایه شده توسط سودابی( ۲۰١۰ )، مبنای پژوهش قرار گرفت.
تحلیل و نمایش انسجام منطقی آن مفهوم و نحوه به کارگیری آن در چارچوب‏‌‌های نظری مرتبط.
مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو مدیریت است و شامل طرح­ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل و عملیات استخدامی، بهینه سازی و نگهداری و بکارگماری صحیح منابع انسانی، جهت دستیابی به اهداف کارکنان، سازمان و جامعه است.
نظام مدیریت کارکنان، اخیرا با ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ادبیات سازمان و مدیریت، دست خوش تحولات مستمری شده است.
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی دو دهه گذشته، هم در ادبیات آکادمیک و هم در فعالیت‌های مدیریتی، سلطه قابل توجهی را از آن خود نموده است( Becker & Huselid, ۲۰۰۶, p.۸۹۸) . در این مقاله، پیرامون مدیریت منابع انسانی و ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به عنوان یک تغییر پارادیم و سیر تحول آن، به بحث و بررسی می‌پردازیم و در ادامه، برخی از مدل‌های جامع مرتبط با مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارایه و تشریح می‌گردد .

منبع : مقاله مدیریت منابع انسانی

هدف از این پژوهش، بررسی ارتباط بین هوش با یادگیری سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی بود.
نتیجه گیری: نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می‌دهد که توسعه ابعاد هوش سازمانی در سازمان‏‌ها قدرت یادگیری سازمانی را افزایش خواهد داد.
واکنش موفق این سازمان‏‌ها در محیط به شدت پویا و خصمانه تجاری امروز بستگی به توانایی تهیه اطلاعات لازم و یافتن راه حل در حد کفایت برای این مسایل بستگی دارد.
هدف این مقاله این است که ضمن توضیح مفهوم هوش سازمانی، مفاهیم هوش سازمانی و یادگیری سازمانی به عنوان ابزارهایی قدرتمند در مدیریت شرکت‏‌ها و سازمان‏‌‌های دانش محور بپردازدیکی از بزرگ‌ترین چالش‏‌‌های مدیریت امروز چگونگی ایجاد نسل‏‌‌های جدیدی از سازمان‏‌‌های هوشمند است این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گلستان است.
روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است.
ابزار مورد استفاده در این پژوهش دو پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی و خلاقیت بوده است.
نتایج پژوهش ارتباط مثبت و معنی دار هوش سازمانی و مولفه‌هایش با خلاقیت را تایید نمودند.
در عصر اطلاعات قدرت ذهن، بر قدرت بازو برتری یافته است.
با وجود شرایط نامطمین، پیچیده و پویای امروزی، بهره گیری از هوش سازمانی و توجه به فرآیند یادگیری در سازمان می‌تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد.
در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است.
شیوه انجام پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی است.
کارکنان مجتمع پزشکی و‏‌ام آرآی شیراز به عنوان جامعه آماری و تعداد ۲۶١ نفر از آنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
برای گردآوری داده‏‌ها از پرسش نامه‏‌‌های استاندارد هوش سازمانی و یادگیری سازمانی استفاده شده است.
پژوهش به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده و تجزیه و تحلیل داده‏‌ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفته است.
نتایج پژوهش نشان داد که تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی، مثبت و معنادار است

منبع : مقاله هوش سازمانی

برند ها می‌ت وانند ارزش و قدرتی در بازار، ورای آنچه که بوسیله ویژگی‏‌‌های ذاتی محصول ایجاد می‌شود را فراهم نمایند.
ارزش ویژه برند باعث افزایش کارایی برنامه‏‌‌های بازاریابی و وفاداری مشتریان به برند می‌شود، هزینه فعالیت‏‌‌های ترفیعی را کاهش می‌دهد و از طریق گسترش برند، سکویی برای رشد و توسعه آن ایجاد می‌کند.
بنابراین ارزش ویژه برند باعث سودآوری برند می‌شود و برای سازمان جریان نقدی ایجاد می‌کند.
تحقیق حاضر در پی یافتن رابطه بین ارزش ویژه برند خدمات و مولفه‏‌‌های آن و رفتار خرید مصرف کنندگان در بانک انصار است.
پس از آگاهی مشتریان از محصول، ادراکی متناسب با پیام‏‌‌های سازمان در ذهنشان شکل می‌گیرد که به رفتارهای بعدی آنها و وفاداری و خرید و یا عدم خرید منجر می‌شود.
در این تحقیق، می‌کوشیم تا در ابتدا با ارایه مدلی جامع از روند شکل گیری ادراکات و رفتارهای بعدی متناسب با آن به عوامل موثر بر ارزش ویژه برند خدمات و رفتار خرید پرداخته و سپس با انتخاب متغیرهای مناسب از هر گروه به بررسی روابط بین آنها و رفتار خرید مصرف کنندگان در بانک انصار بپردازیم.
تحقیق از طریق توزیع پرسشنامه بین مشتریان بانک در سطح استان قزوین( ١۰ شعبه) صورت می‌گیرد که با توجه به نامحدود بودن جامعه آماری نمونه گیری به روش طبقه بندی شده تصادفی انجام گرفته است.
تعداد نمونه آماری ۳۸۵ مورد بوده و برای اطمینان از پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شده است.
نتایج حاصل از تحقیق روابط مطابق با مدل ارایه شده را تایید می‌نمایند.
از نتایج مهم می‌توان به تاثیرپذیری برجسته تبلیغات دهان به دهان از آمیخته بازاریابی و تاثیر زیاد آن بر خرید مشتریان اشاره کرد، در حالی که این متغیر با ادراکات درونی هیچ رابطه‌ای ندارد.
همچنین نقش متغیر عکس العمل درونی و ادراکات در وفاداری و خرید بلندمدت مصرف کنندگان بسیار حایز اهمیت است.
عکس العمل درونی تنها از ادراکات درونی مشتری ناشی می‌شود و هیچ تاثیر مستقیمی بر روی ارزش ویژه برند خدمات ندارد

منبع : مقاله ارزش ویژه برند